Abogados especialistas en Despidos laborales

Tipos y causas de despido

En términos generales se puede distinguir tres tipos de despidos y otras tantas situaciones legales, que son el despido nulo, procedente e improcedente. Pero antes de llegar a la resolución judicial sobre el propio despido, vamos a repasar por qué puede una empresa prescindir de un empleado y qué debe alegar en cada caso.

Despido Objetivo

El despido objetivo fija una indemnización máxima en los contratos indemnización máxima en los contratos indefinidos de fomento del empleo de 20 días por cada año que se han trabajado junto al máximo de 2 años del salario.

Causas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa
• Falta de adaptación a las modificaciones o innovaciones introducidas en el puesto de trabajo, siempre que se trate de cambios razonables.
• Por motivos económicos, técnicos organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada , aunque sean justificadas, cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

 Consecuencias del despido objetivo

La indemnización será de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades y será necesario comunicarlo con un preaviso mínimo de 15 días a contar desde la entrega de la comunicación por escrito. Por su parte, el trabajador dispone de 20 días para reclamar.

Despido laboral disciplinario

Es un tipo de despido diferente, que tiene que ver con una falta grave por parte del trabajador y el incumplimiento de alguna de sus funciones o un comportamiento sancionable.

Causas del Despido laboral Objetivo

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Un caso típico sería filtrar información a la competencia o un trato poco adecuado hacia los clientes.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 Consecuencias del despido laboral disciplinario

El despido disciplinario podrá después ser calificado como procedente, improcedente o nulo por parte del juez, en cuyo caso variarán las obligaciones de indemnización hacia el trabajador.

Despido laboral colectivo

Cuando el despido afecta a más de un trabajador y la empresa opta, por necesidad o por obligación por llevar a cabo un despido colectivo,los tipos de despido se reducen a dos: ERE o un ERE temporal.

Causas del Despido laboral Objetivo

• Diez trabajadores en una empresas con menos de 100 trabajadores.
• El 10% de los trabajadores para compañías entre 100 y 300 empleados.
• Un mínimo 30 empleados para las que superen los 300 trabajadores.
• El total de la plantilla para empresas con más cinco empleados por cese de actividad.

Despido Nulo

Se considera despido nulo aquel que está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas por la legislación vigente como la violación de derechos fundamentales o las libertades públicas del trabajador.

Despido Improcedente

Se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, es decir, cuando la empresa no explica las causas del cese o simplemente cuando no se cumplan las exigencias formales establecidas.

Despido Procedente

En caso de optar por la vía disciplinaria el empresario no deberá indemnizar al trabajador por la extinción del contrato más allá de las vacaciones pendientes y la parte proporcional de la paga extraordinaria en caso de que no estuviese prorrateada.